§5．在职场中站稳脚跟(1/3)

（1）不做职场的夹心派

你的两位上司之间发生矛盾时，你该向左向右？“两虎相争”时，你跟谁呢？这是职场中经常遇到的问题。

杨经理和刘经理由于薪资改革闹了矛盾，我们看看几个员工的做法：

张先生很仗义，有种为大家“赴汤蹈火”的精神，挑头跟杨经理对着干，给人留下了“不好管”的印象。张先生今天跟杨经理过不去，明天会不会跟刘经理过不去？刘经理如果重用张先生，是否会令杨经理下不来台？这些考虑使张先生成为“两虎相争”的牺牲品，一个经理用撤换张先生的办法向另一个经理送人情。

李小姐能够理解经理的改革思路，并不以自己一时的得失决定支持哪位经理。她以一种旁观者的清醒，预见到被卷进权争的后果，警告同事不要一时糊涂。李小姐不只是明哲保身，而是把她的忧虑提出来与大家分享。

与李小姐相比，新来的小王则显得有些不成熟，她在权争面前显得有些胆怯，不敢发表自己的意见，一味退缩，甚至不愿去上班。

林先生更善于拉关系、结帮派。但他是从自己的局部利益出发，不是与公司共命运，拉帮结派的做法也威胁到了公司的利益，在公司遇到危难时不能挺身，反倒会拆台，经理们也不会喜欢。

看了这些也许你已经明白，在“两虎相争”时，作为员工，首先要做到“不卷入”，因为上司会从更加宏观和战略的高度去看问题，你一旦卷入，难免要成为替罪羊或牺牲品。

第二，从大局的高度看待你所遇到的问题。上司会喜欢能够“想公司之所想，急公司之所急”的员工，这样的员工才能与企业共患难，从根本上对企业有益。

第三，别耍小聪明，但不要拒绝“大聪明”。耍小聪明，拉帮结派，对于公司是有威胁的，上司也不会对这些小帮派视而不见。不过，适当地有点“大聪明”倒是件好事，有头脑、有眼光、有思想的员工，是会受到上司器重的。

第四，不卷入不等于总是回避矛盾。总像一只缩头乌龟一样躲起来，也许躲得过一时，躲不过一世，最终对事业发展不利。要学会使用成熟的、理性的方法看待问题，这样才能帮助你在公司的“权力斗争”中立于不败之地。

（2）过招“反对派”

眼下，又有一批大学毕业生踏出学校，步入职场。俗话说，“林子大了，什么鸟都有”，职场里也是什么人都有。我们通过采访，归纳了几种职场人普遍认为比较难“对付”的个性，并请专家指点职场新人如何与多多少少具有这种个性的职场老手“过招”。

爱打小报告型

王波在一家航空公司做机票受理员，和她同一售票柜台的是一个同龄人，只是比她进公司早了一年多。由于工作不久，王波有些业务上的东西还是不太熟练，有时也会向那个同事请教。

但是，当王波出现错误的时候，那个同事就背地里给上司打小报告，说王波的坏话。就连平时王波用柜台上的座机给别人打电话，或是跟顾客多聊了两句，她也会不失时机地向上司反映。

这类人的深层心理需要是满足心理上的平衡，一方面他们会认为自己是有理的，把别人或其他事情的错误报告上司是正确的做法，是为了公司好；还有一类人可能有些报复的心理，自己感觉受到伤害的时候，会通过其他的方式进行报复。

相处之道：

1．通过“小报告”的效果了解企业文化、管理问题和上司的个人特点。

2．加强自己的学习和能力建设，在工作中更加自律、仔细、认真。

3．在工作中什么问题可以与同事交流，什么问题不可以，要掌握分寸。

狂妄自大型

张蕾是一家演艺经纪公司的文员，跟她搭档共事的是一个二十六七岁的女同事。这个女同事已经有过几年从事演艺工作的经历，可她却凭着自己的一点资历不把别人放在眼里。

有一次，老板让张蕾和这个女同事一起完成一份企划稿子，张蕾因为是新人，就很谦虚地和她商量，她却冷冷地回应张蕾一句“别烦我，自己想自己的去。”可是没过一会儿，她实在想不出来什么好的方案，又过来跟张蕾说她的意思是什么什么，让张蕾自己写完了给她看。

张蕾就按照她的意思，再结合自己的想法，很认真地把稿子写完给她看。可她看后就跟张蕾说这点不好，那点不好，要按照她的意图去改。

这类人的深层心理需要是希望得到别人的认可和尊重，因为不能通过自己的专业技能和职位权力得到同事的认可，所以他们选择通过对新人“打压”来满足内心的平衡。

相处之道：

1．通过向这类人主动交流，学习他们身上的长处，他们的经验。

2．尽管其不善于听取别人的意见，但其固执己

见时的立场和角度在一定程度上是我们考虑和分析问题时需要兼顾的。

3．当某些问题出现根本分歧时可找上司协调解决，但一定要选择双方都能接受的方式。

心胸狭隘型

侯小姐大学刚刚毕业，但是已经经历过一次单位的变动。“离开原来的单位实在是迫不得已。”侯小姐的开场白简单中透着一丝无奈，“实在是因为被一个元老级的同事挤对得无法忍受！”作为刚到单位的新人，侯小姐表现得很积极，领导也很赏识她。然而，她很快招来了一些同事的嫉妒，其中更有一位是公司的元老级人物。

不知道是出于什么原因，总之那位元老总是处处挑侯小姐的毛病，不仅在私下的时候没有好脸色，在公司的会议上也是毫不留情地当面斥责她，让她完全没有一点回旋的余地。

侯小姐遇到的问题其实是一个如何处理人际关系和全局意识的问题，她工作环境中出现的问题，首先应从全局来看，除分析自身的问题外，还应和公司元老及其他同事多沟通，求同存异。自己的能力即已得到领导和同事的认可和信任，就应从协作上和同事多交流多沟通，善于和团队中不和睦的人相处，不光独力工作能力强，还要倡导团队精神。这样会赢得元老和同事的尊敬。

倚老卖老型

王辉是一家知名广告公司的职员。有一个广告客户，要做一个片子。整个片子由很多组镜头连接而成，工作量很大。客户找他们单位一个比较有资历的人做，承诺给他2000元提成，可这位“老人儿”嫌钱太少，就推给王辉做。王辉想，自己是个新人，这样的机会也很难得，就欣然接受了。经过几天的苦战，客户对做出来的样片非常满意，决定跟他们公司做这个项目。这时候，那位“老人儿”又借口王辉不熟悉业务上的事，让王辉把做好了的样片交给他，他去跟客户洽谈。项目谈成后，那个人拿了3000元的提成，却只给了王辉500元。

新员工入职以后，如果企业没有提供实际有效的入职培训，在职业的初期，新员工往往需要从老员工身上学习更多的业务知识和业务技能，这个阶段可以简单地理解成新员工“交学费”，老员工“教本领”，尽管没有正式的仪式，但潜意识里彼此可能都有一点这样的心理认同。至于这个案子中的王辉，暂时只能当做交了一次学费吧！

（2）懂得自救

“职场灾害”1号——人事地震

职场地震例：汽车巨头的高层变动

跨国汽车巨头大众汽车在2005年的春天爆发了其进入中国以来最大的一次人事地震。大众汽车集团董事副总裁、中国事务总负责人以及大众汽车中国区总裁于今年6月底卸任，而大众集团旗下子公司斯柯达汽车副主席于7月接任。由于这次高层人员的调动，引发了一系列大的人事变动，无须赘言，公司许多职员随之受到影响。Angle本来在其中一家公司任职，因为这次事件，她被降了职，曾找到向阳生涯寻求帮助。

事件对比：唐山大地震

1976年7月28日，一场人类史上堪为最惨烈的地震灾难降临，转眼间唐山市区变成一片废墟。共有242419人丧生，36万多人受重伤，70万多人受轻伤，15886户家庭解体。数十万和平居民转眼变成失去家园的难民。

人事变动往往会对整个公司带来翻天覆地的影响，许多职员的饭碗、职位会受到波及。在一个人的职业生涯中，遇到公司里大的人事变动，简直不亚于一场地震。

应对方案：

当遭遇人事地震时，不要慌。

首先你要了解自己企业的人力资源现状，了解自己和工作岗位的匹配程度，了解自己在团队里所处的位置，清楚自己的竞争力。

其次，重要的是，你要了解，所谓一朝天子一朝臣，任何一个企业发生最高层的变动之后，新领导人的加入都会在一定范围内引起震**——文化、价值观、工作习惯、沟通方式、管理模式都会有所改革，而引起与旧模式、老员工之间的冲突。所以，切记，一定要花些心思了解上面的想法，千万别在无意中站到了新老板的对立面去。

最后，还是要忠于企业文化和价值观。企业是不同利益相关者的集合，充斥着利益冲突和各种矛盾是必然的。深层次而言，企业家团队是由有共同理念和价值观的志同道合的人组成的，虽然领导者人员有所变动，但公司的企业文化往往还是传承的。能够认同和融入企业文化的员工一定是受到欢迎的。

“职场灾害”2号——购并及裁员飓风

近年企业购并消息不时传来，特别是IT界更这购并之风此起彼伏，而企业裁员更像是家长便饭。由此给职业人带来的可常常是灾难性的……

职场飓风案例：柯达裁员1万

某年，柯达公司出台了新的大裁员计划，将再次裁掉10000名员工，使该公司到2007年的裁员总人数增至2.25万至2.5万人，约占该公司目前员工总数的三分之一。中国地区员工将受极大程度的影响。许多员工正在经历裁员危机，人心惶惶，生怕裁员飓风刮到自己头上。也有些人想到了另谋出路，重新规划职业。

事件对比：卡特里娜飓风

某年9月飓风“卡特里娜”登陆美国。对新奥尔良等地造成空前破坏。媒体7日报道中提到这样一些数字：飓风可能会使40万美国人失去工作；路易斯安那州目前存有2.5万裹尸袋；总统布什当天向国会要求518亿美元紧急救灾款。受灾最严重的新奥尔良几乎变成一座“鬼城”，重建将要数年时间。

在职场上，裁员和飓风的威力旗鼓相当。今年上半年以来，众多知名企业纷纷传出裁员计划，裁员人数动辄上千上万，对于职场人来说，遭遇裁员如同遭遇飓风。

应对方案：

裁员的动因一般分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力；结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员；而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

当你嗅到裁员的风声时，一定要先弄清楚公司裁员的动因属于哪一种，而自己可能被裁的原因又在哪里。根据被裁原因来制定应对方案。如果是经济性裁员，要分析一下，是不是现在的行业不景气？如果答案是肯定的，那么你要曾早考虑转行，重新制定自己的职业规划；如果是结构性裁员，那么你要理性分析自己的优势劣势，寻找跳槽或者其他发展方向；如果是第三种情况，则需要自己检讨了，为什么业绩差？是不能胜任工作么？哪方面能力差？或者，是不是现在的工作根本就不适合自己？现在的职业规划是不是合理？要找出病因所在，再进行补救，必要时，可求助于职业规划专业机构帮忙。

“职场灾害”3号——关门海啸

职场海啸：公司突然关门或停业

老刘在现在的公司服务有4年多了，今年已经块40岁的他，只希望有份稳定的工作就好，现在的工作虽然薪水不高，但还比较稳定，老刘觉得还是有安全感的。可是，那一天，突然传来消息，公司经营不善，宣布停业整顿，现有员工解散。听到消息的时候，老刘感觉自己好像被海啸吞噬了一样。

事件对比：印度洋大海啸

一份由包括国际移民机构在内的多家组织于26日发布的官方报告显示，去年12月26日发生在印度洋地区的大海啸导致印度尼西亚200多平方英里的居民区被夷为平地，印尼也是这次海啸中受灾最严重的国家。这次灾难造成非常多的人死亡和无家可归。

就像海啸一样，公司突然关门，或者停顿毫无征兆地到来，导致你的职业生涯突然间陷入困顿。

应对方案：

很多人在公司发生经营危机而突然失去工作时，往往会茫然无措。这种时候，失去工作并不是最糟糕的，最糟糕的是很多人一直以来盲目地安于现状，对个人发展十分盲目，一旦失业，很容易失去方向。如果你在平日的工作中注意做好职业规划，遭遇类似这样的职场关门海啸是完全不需要担心的。这是因为，对于一个目标明确的人来说，在某一公司遭遇瓶颈，马上就可以在其他公司重新开始。

打开思维的天窗

在你身上经常出现以下情况吗？

他人提出的做法与你的习惯做法不同时，你的内心感到不安；

你常担心下属的新举措会出问题；

出现在你面前的问题，你在瞬间就能拿出对策，而且对自己的对策深信不疑；

在与他人讨论问题的过程中，几乎是你在发表看法；

你很难接受他人包括上司的不同观点、很难被说服也很少去分析他人的观点对错；

你希望你的下属只要听话，按你的指示办事就可以了；

你对某件事的看法一旦产生，不管再过多久都不会改变；

在自己理由不充分的时候，你会使用权威让别人接受你的观点；

与对方激烈讨论后，你关注的不是讨论的内容，而是对方本身。

当这些问题经常发生你身上时，你的思维就具有定势、固化、自闭、自负等倾向了。在企业里，这种情况特别容易发生在年龄大、经验丰富、成就显著、职位高、文化低的人身上。

（本章完）